家庭是人類社會最古老的組織形式，卻也是聯盟結構最不穩定的場域之一。為什麼由血緣與姻親構成的親密團體，反而比商業組織更難維持穩定的合作關係？為什麼某些成員之間的結盟總是短暫而脆弱？本文嘗試跳脫日常語彙的框架，運用聯盟博弈論（Coalition Game Theory）、制度經濟學與人類學的分析工具，解構親密組織內部權力動態的深層結構。這不是關於任何特定家庭的敘事，而是對一種普遍社會現象的學術探索。

一、親密組織作為「聯盟博弈」的場域

傳統博弈論（Game Theory）主要研究「非合作賽局」（Non-cooperative Game），假設每個參與者獨立決策、追求個人效用最大化。然而，現實中的許多決策場域——包括家庭——更適合用「合作賽局」（Cooperative Game）或「聯盟博弈」（Coalition Game）來分析。[1] 在聯盟博弈中，參與者可以形成各種子集（coalition），共同行動以獲取更大的總收益，但核心問題在於：如何分配聯盟創造的價值？

諾貝爾經濟學獎得主 Lloyd Shapley 提出的「夏普利值」（Shapley Value）提供了一個公理化的解答：每個參與者應獲得的份額，等於其「邊際貢獻」在所有可能加入順序下的期望值。[2] 數學表達如下：

φi(v) = ΣS⊆N\{i} [ |S|! (n-|S|-1)! / n! ] × [ v(S∪{i}) - v(S) ]

其中，φi 是參與者 i 的夏普利值，v(S) 是聯盟 S 能創造的價值，n 是總參與者數。這個公式的核心洞見是：一個人「應得」的份額，取決於他對不同聯盟的邊際貢獻，而非其身份地位。

然而，親密組織的困境在於：「邊際貢獻」極難客觀衡量。誰的情感勞動更重要？誰的經濟貢獻更關鍵？誰在維繫家庭和諧上付出更多？這些問題沒有市場價格可以參照，導致每個成員對自己「應得份額」的認知存在系統性偏差——心理學稱之為「自我服務偏誤」（self-serving bias）。[3] 當每個人都認為自己的夏普利值被低估時，聯盟的穩定性便從根本上受到威脅。

二、「最小獲勝聯盟」與親密組織內的權力重組

政治學家 William Riker 提出的「最小獲勝聯盟」（Minimum Winning Coalition）理論指出：在零和或近零和的分配情境中，聯盟有縮小到「剛好能贏」的內在傾向。[4] 為什麼？因為聯盟越大，每個成員分到的份額越小。理性的參與者會傾向於排除「多餘」的盟友，只保留維持優勢所必需的最少成員。

將這個邏輯應用於親密組織，我們可以觀察到一個深刻的結構性張力：當組織內存在多個潛在的「獲勝聯盟」時，成員之間會持續進行隱性的聯盟重組。

假設一個三人組織（記為 A、B、C），任何兩人聯盟都足以「獲勝」（例如，在家庭決策中形成多數）。根據 Riker 的理論，這個系統是內在不穩定的：

  • 若 A-B 聯盟形成，C 被排除在外，C 有動機向 A 或 B 提出更有利的分配條件
  • 假設 C 成功拉攏 B，形成 B-C 聯盟，則 A 被排除
  • A 再向 C 提出條件，形成 A-C 聯盟⋯⋯

這種「聯盟輪替」的動態在親密組織中極為常見，卻往往被當事人理解為「人際問題」或「個性不合」，而非結構使然。[5]

更值得注意的是，親密組織中的「獲勝」往往不是明確的投票結果，而是對「注意力」、「情感資源」或「決策影響力」的爭奪。這使得聯盟的形成與瓦解更加隱晦，但動態結構依然遵循 Riker 的邏輯。

三、重複博弈、聲譽與合作的演化

如果親密組織內的互動是「一次性賽局」（One-shot Game），Riker 的悲觀預測可能成立：聯盟永遠不穩定，背叛是理性選擇。然而，親密組織的特徵恰恰是「重複博弈」（Repeated Game）——成員必須長期相處，未來的影子（shadow of the future）深刻影響當下的行為。[6]

諾貝爾獎得主 Robert Aumann 的「完美民間定理」（Perfect Folk Theorem）證明：在無限重複賽局中，只要參與者足夠耐心（貼現因子 δ 足夠接近 1），任何「個體理性」（individually rational）且「可行」（feasible）的報酬向量都可以成為「子賽局完美均衡」（Subgame Perfect Equilibrium）。[7] 換言之，合作在理論上是可以維持的，只要「未來」足夠重要。

這個定理有深刻的制度含義。在貼現因子 δ < 1 的條件下，合作均衡需要滿足：

π合作 / (1 - δ) > π背叛 + δ × π懲罰 / (1 - δ)

其中，π合作 是合作時的每期報酬，π背叛 是背叛的一次性收益，π懲罰 是被懲罰時的報酬。這個不等式告訴我們：合作的穩定性取決於三個因素：(1) 對未來的重視程度 δ、(2) 背叛的一次性收益、(3) 懲罰的嚴厲程度。

在親密組織中，這三個因素都有獨特的複雜性：

  1. 貼現因子的異質性：不同成員對「未來」的重視程度不同。年長者可能更關注當下的尊嚴，年輕者可能更願意為長期關係投資。
  2. 背叛收益的模糊性：親密組織中的「背叛」往往是模糊的——是一次未被感謝的付出？一句無心的話語？這種模糊性使得「背叛」的界定本身成為爭議焦點。[8]
  3. 懲罰的兩難：在親密組織中實施「懲罰」的成本極高，因為懲罰往往同時傷害懲罰者自身。這就是為什麼「以牙還牙」（Tit-for-Tat）策略在親密組織中的效果有限。[9]

四、委託代理問題與資訊不對稱

親密組織內部的緊張關係，還可以從「委託代理問題」（Principal-Agent Problem）的角度來理解。[10] 在傳統的經濟分析中，委託人（principal）雇用代理人（agent）執行任務，但由於資訊不對稱（information asymmetry），代理人可能追求自身利益而非委託人的目標。

在親密組織中，「委託」與「代理」的關係往往是隱性且多重的。以擴展家庭（extended family）為例：

  • 年長者可能視自己為「委託人」，認為年輕成員應遵從其價值觀與期望
  • 姻親關係中，原生家庭可能視婚姻為一種「投資」，期待獲得情感或實質的「回報」
  • 照護責任的分配涉及誰是「委託人」（需要被照護者）、誰是「代理人」（照護者）的定義

問題在於：親密組織中的委託代理關係從未被明確簽約（contracting）。這導致各方對權利與義務的理解存在根本性分歧。經濟學家 Oliver Hart 的「不完全契約理論」（Incomplete Contract Theory）指出，當契約無法涵蓋所有可能情境時，「剩餘控制權」（residual control rights）的歸屬變得關鍵。[11] 在親密組織中，「剩餘控制權」的爭奪——誰有權在契約未規定的情境中做決定？——正是許多衝突的根源。

資訊不對稱更加劇了這個問題。不同成員對彼此的付出、動機與感受的了解必然是不完整的。當 A 認為自己的付出沒有被 B 看見，而 B 認為 A 的付出是理所當然時，雙方都會感到委屈。這不是道德問題，而是資訊結構使然。[12]

五、家庭作為「公共池塘資源」

諾貝爾經濟學獎得主 Elinor Ostrom 以「公共池塘資源」（Common Pool Resource, CPR）的治理研究聞名。[13] CPR 的特徵是：(1) 難以排他（difficult to exclude），(2) 具有競爭性（rivalrous）——一個人的使用會減少其他人可用的數量。經典的例子包括漁場、灌溉系統與森林。

親密組織內部的許多「資源」也具有 CPR 的特徵：

  • 情感注意力：核心成員（如長輩或核心照護者）的注意力與情感能量是有限的，一個人獲得更多，其他人獲得的就更少
  • 經濟資源：家庭財務、遺產、贈與等
  • 決策影響力：在家庭重大決策中的發言權
  • 象徵資本：「面子」、被認可的貢獻、在外人面前的地位

Ostrom 的研究發現，CPR 的永續治理需要滿足八項「設計原則」，包括：明確的邊界、與在地條件相適應的規則、參與者參與規則制定、有效的監督機制、漸進的懲罰、衝突解決機制、外部權威的最低干預、以及巢狀治理結構。[14]

以這個框架檢視親密組織，我們可以發現許多「治理失敗」的結構性原因：

  1. 邊界模糊：誰是「我們」？姻親算不算「完全的成員」？這個問題的答案往往因時因事而異
  2. 規則未明：親密組織很少有明確的「家庭憲法」，大多仰賴隱性的期望與傳統
  3. 監督困難：誰來判斷某個成員是否「違規」？在沒有外部仲裁者的情況下，監督本身成為衝突來源
  4. 懲罰成本高：親密組織中實施懲罰的成本極高，往往「傷敵一千，自損八百」

六、角色衝突與結構功能論的視角

社會學的結構功能論（Structural-Functionalism）提供了另一個分析視角。Talcott Parsons 認為，社會系統的穩定運作需要不同角色的明確分化與整合。[15] 每個角色都有其「功能」，角色之間的關係構成社會結構。

然而，現代親密組織面臨的核心挑戰正是「角色衝突」（Role Conflict）——當一個人同時承擔多個角色，而這些角色的期望相互矛盾時，衝突便不可避免。[16]

以現代家庭結構為例，一位女性可能同時是：

  • 丈夫的妻子（被期待忠誠於小家庭）
  • 公婆的媳婦（被期待尊重與服從）
  • 自己父母的女兒（被期待維繫原生家庭連結）
  • 孩子的母親（被期待優先考慮子女利益）
  • 職場的專業人士（被期待投入工作）

這些角色的期望經常相互衝突。當資源有限（時間、精力、情感），滿足一個角色的期望往往意味著無法滿足另一個。這不是個人的「失敗」，而是結構使然。[17]

更值得注意的是，角色期望本身是歷史與文化的產物，但往往被當作「自然」的標準。當不同世代、不同文化背景的成員對角色期望有不同理解時，衝突便在所難免。

七、親屬制度的人類學視角：李維史陀與聯姻理論

法國人類學家 Claude Lévi-Strauss 的親屬制度理論為我們提供了更深層的結構視角。[18] 他認為，人類社會的親屬制度本質上是一種「交換系統」——通過婚姻，群體之間交換女性（或男性），建立聯盟關係。

Lévi-Strauss 提出的「基本親屬結構」（elementary structure of kinship）包含四個基本角色：

兄弟 ↔ 姊妹 ↔ 姊妹的丈夫 ↔ 姊妹的兒子

這個「原子結構」揭示了親屬制度的核心緊張：每一次婚姻都同時創造聯盟與分裂。當一個人從「原生家庭」移動到「婚姻家庭」時，她同時屬於兩個系統，而這兩個系統的利益並不必然一致。[19]

從這個視角來看，親密組織內的緊張關係不是現代社會的產物，而是人類親屬制度的結構性特徵。任何將「外人」整合進入親密團體的嘗試，都必須處理「忠誠分裂」（divided loyalty）的問題。

八、歷史案例：跨文化的親屬結構比較

8.1 中國傳統的「三從四德」與父系制度

中國傳統的親屬制度以父系繼嗣（patrilineal descent）為核心，女性通過婚姻從「外人」轉變為夫家的成員。「三從」——未嫁從父、既嫁從夫、夫死從子——反映的正是女性在不同生命階段「歸屬」的轉移。[20]

然而，這種制度也創造了內在的結構緊張。人類學家 Margery Wolf 在《Women and the Family in Rural Taiwan》中提出「子宮家庭」（uterine family）的概念：女性在夫家的地位取決於她與兒子的連結，而非與丈夫的關係。[21] 這意味著：

  • 女性的利益在於強化與兒子的情感連結
  • 這可能與兒子配偶的利益衝突
  • 兩代女性之間的緊張關係是結構使然，而非個人問題

從博弈論的角度，這是一個「跨期承諾問題」（intertemporal commitment problem）：年輕女性在進入夫家時處於弱勢，但通過養育兒子，她期待在年老時獲得地位與照護。然而，當兒子成婚後，這個「承諾」能否兌現，取決於複雜的聯盟動態。[22]

8.2 日本的「嫁入」制度與「長男繼承」

日本傳統的「嫁入り」（yomeiri）制度同樣以父系制度為基礎，但有其獨特的結構特徵。[23] 「長男繼承」原則意味著長子有義務與父母同住、繼承家業，但也享有優先的繼承權。這創造了一個清晰的「剩餘控制權」分配：長子（及其配偶）將繼承家庭的核心資源，其他子女則被期待「分家」（bunke）。

這個制度在某種意義上解決了「最小獲勝聯盟」的不穩定性——通過預先指定「獲勝者」，減少了聯盟重組的空間。然而，它也創造了新的緊張：

  • 長子配偶承擔照護責任，但可能與公婆在價值觀、生活方式上有分歧
  • 其他子女可能質疑分配的公平性
  • 現代社會中，女性的經濟獨立使得「嫁入」的交換邏輯失去基礎[24]

8.3 西方核心家庭的演變

西方社會從擴展家庭（extended family）向核心家庭（nuclear family）的轉變，常被視為「現代化」的標誌。[25] 歷史學家 Lawrence Stone 在《The Family, Sex and Marriage in England 1500-1800》中追溯了這一轉變的過程：從親屬網絡作為經濟與政治單位，到以情感連結為基礎的「親密家庭」。[26]

核心家庭模式在某種程度上「解決」了擴展家庭的聯盟不穩定性——通過縮小家庭的邊界，減少需要協調的參與者。然而，經濟學家 Gary Becker 的研究指出，核心家庭也有其脆弱性：[27]

  • 風險分散能力下降（不再有擴展親屬網絡作為安全網）
  • 照護功能外包（需要市場或國家提供的服務）
  • 代際知識傳承減少

更值得注意的是，核心家庭並未消除聯盟動態，只是將其轉移到不同的場域——例如，離婚後的共同親職（co-parenting）、再婚家庭的繼親關係（step-family dynamics）等。[28]

九、一個整合模型：親密組織中的聯盟動態

綜合上述分析，我們可以建構一個理解親密組織內聯盟動態的整合模型。令 N = {1, 2, ..., n} 為組織成員集合，對於任意聯盟 S ⊆ N，定義其「有效性函數」v(S) 為該聯盟能獲得的總價值（包括物質資源、決策影響力、情感滿足等）。

聯盟的穩定性取決於是否存在「核心」（core）——即沒有任何子聯盟有動機脫離並自行分配。數學上，配置 (x1, x2, ..., xn) 屬於核心若且唯若：

∀ S ⊆ N: Σi∈S xi ≥ v(S)

然而，許多博弈的核心是空的（empty core），這意味著不存在任何穩定的分配方式。[29] 我們假設親密組織的聯盟博弈具有以下特徵，使其核心更可能為空：

  1. 超可加性弱化：在某些情況下，v(S∪T) < v(S) + v(T)——兩個聯盟合併後的價值反而小於分開時的總和（例如，因為內耗、協調成本）
  2. 價值評估分歧：不同成員對 v(S) 的認知不一致
  3. 外部選項存在：現代社會中，成員可以「退出」（exit）親密組織，這改變了談判籌碼

在核心為空的情況下，組織的運作依賴於其他機制：規範、傳統、情感連結、或反覆談判。這些機制可能維持表面的穩定，但底層的結構緊張持續存在。

十、制度設計的啟示

如果親密組織內的緊張關係是結構使然，那麼「改善關係」的努力就不能只停留在個人層面（例如，要求某人「更有同理心」或「更願意溝通」），而必須考慮制度設計。[30]

基於上述分析，我提出以下制度設計原則：

  1. 明確化隱性契約：許多衝突源於對「誰該做什麼」的理解分歧。將隱性期望明確化——即使過程痛苦——有助於減少誤解。這對應於 Ostrom 的「規則明確」原則。[31]
  2. 建立可信的外部仲裁：親密組織內部難以有效實施監督與懲罰。引入可信的外部仲裁者（無論是受信任的親戚、專業調解人，或文化規範）可以降低自我執法的成本。[32]
  3. 設計「退出選項」：當留在組織內的成本過高時，成員需要有尊嚴的退出路徑。這不是鼓勵分裂，而是確保留下的人是真正選擇留下，而非被困住。[33]
  4. 認知結構的作用：當成員理解緊張關係是「結構性」而非「個人的」，他們更能將問題外化，減少道德譴責，專注於解決方案。這是本文的核心貢獻之一。
  5. 定期重新談判：親密組織的環境持續變化（成員年齡、健康、經濟狀況、外部機會）。靜態的「協議」無法適應動態的現實，需要建立定期重新談判的機制。[34]

十一、結論：超越「誰的錯」的思維框架

親密組織內的緊張關係是人類社會的普遍現象，但我們往往缺乏適當的語彙來討論它。日常語言傾向於將問題歸因於特定個人（「她太強勢」、「他不夠體貼」），而忽略了結構性的因素。

本文的分析嘗試提供一個不同的框架：親密組織內的聯盟不穩定性，很大程度上是博弈結構、資訊不對稱、角色衝突與歷史制度的產物。這不是要為任何人「開脫」，而是要超越「誰的錯」的思維，轉向更有建設性的問題：我們如何設計更好的制度安排，來管理這些結構性緊張？

從聯盟博弈到公共池塘資源，從委託代理問題到親屬制度理論，不同學科的分析工具揭示了同一個深層結構：親密關係中的合作是珍貴但脆弱的，它需要持續的維護、清晰的規則、以及對結構限制的清醒認知。[35]

這或許不是令人欣慰的結論。但正如 Ostrom 在研究公共池塘資源時發現的：理解問題的結構是解決問題的第一步。當我們不再將親密組織的緊張視為某人的「錯」，而是視為需要集體面對的制度挑戰，我們才有可能開始建設性的對話。[36]

陳弘益教授，日本名古屋大學法學博士。歷任英國劍橋大學研究員暨亞太地區代表、浙江大學國際聯合商學院 MBA 主任暨高管教育主任，為世界銀行、聯合國等國際機構主持跨國政策研究。現帶領超智諮詢，結合商學專業與前沿科技，提供 AI 及量子運算等領域的軟體開發及策略制定服務。策劃全球思想領袖論壇邀集逾 50 位國際領袖、累計觀眾逾 30 萬人次。

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